中小企业文化建设与员工忠诚度培养途径探讨

中小企业文化建设与员工忠诚度培养途径探讨

摘要：我国的国民经济取得了快速且持续的发展。根据统计数据显示，我国国民工业生产经济总值的70%都是源自中小型企业。所以，国家应当对建设与发展中小型企业予以适当的支持。员工忠诚度管理在管理企业经济的过程中正发挥着越来越重要的作用，怎样利用企业文化来提升中小型企业员工忠诚度培养途径的管理，以推动中小型企业的可持续发展，这是值得当下中小企业不断探究的议题。文章对当下我国中小企业企业文化建设进行了阐述，同时对企业文化在提升中小企业员工忠诚度培养路径进行了探讨，可供参考。

关键词：中小企业；
文化建设；
员工忠诚度；
培养途径

面对新的时期，企业建设的进程中不可缺乏根本性的企业文化。这是由于，企业若创造了厚重的文化氛围，那么员工将会体会出和谐且愉悦的日常氛围，进而更乐于服务于企业。这样做，利于推进可持续的企业进步。在日常管理中，企业要从全面入手来推进长效文化的建设，完善配套性的建设机制。同时注重企业文化建设与员工忠诚度培养途径的联系。只有这样企业也可以拥有激烈竞争中的优势位置。

1企业文化的概念及其重要性

企业文化就是一个企业在生产经营过程中逐步形成并不断丰富发展，为企业所倡导，员工认同并遵守的价值观念、思维方式、行为准则等。简而言之，就是企业精神价值的外在表现。企业文化作为一种高层次的管理模式，通过一种软性的、无形的理智约束在企业管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在于能够让职工快速适应企业的环境变化，并能够通过企业文化培养企业员工对于企业价值的认同感和归属感，从而建立起相互信任、相互依存的关系，从而形成精神凝聚力，激励企业员工为企业的发展壮大而共同努力，外加上不同企业文化会导致企业在市场经济环境中出现优胜劣汰的状况，有的企业能够发展壮大，有的就会被淘汰，因此要想在激烈的市场竞争中发展壮大就必须反思企业的文化建设出现的问题，并分析产生的原因，进而进行改进。

2中小型企业文化建设中存在的问题

2.1中小企业领导者不重视企业文化建设 由于大多数中小企业都面临着生存问题，他们的领导者首先考虑的是生产或者市场，没有太多的财力和物力投入到企业文化建设中。事实上，这些中小企业的领导者在企业文化建设中的重要作用不可估量。他们在企业文化理念形成、塑造、传播的过程中是主要力量，领导者的价值观、能力以及对企业文化的理解都直接影响着企业文化建设的过程。因此，加强中小企业领导者对企业文化的认识和理解，树立正确的企业文化理念，是企业文化建设的前提，只有这样，才能够推动中小民营企业文化建设。

2.2在企业文化建设的过程中渴望一蹴而就

主要的表现形式在于急于成功，大多数的企业并不关心企业文化，就算知道了企业文化的重要性，也会很极端的对待企业文化，同时渴望快速的制定好一系列的文化体制，同时还依赖体制的强制作用和领导的推动效果，尝试更改长久以来员工的工作形式，建立起表面的企业文化；
现在，很多的企业表面上张扬的企业文化是在理想的状态下归纳总结的经营方法，亦或者是从其他企业进行借鉴抄袭过来的所谓的成功的企业文化，那些相同的口号，毫无特色，严重脱离企业实际。这种流于形式、简单贴标签的做法不但无益，反而有害，不利于企业文化的形成和发展。

2.3员工的归属感不强

现代企业的企业文化着重强调企业领导者要为员工提供良好的企业文化，帮助员工融入到整个企业当中，让员工体验到自己不是打工者，而是企业中的一员。员工的归属感是企业发展的源泉，是企业在竞争中取胜的关键。由于种种原因目前我国许多企业的经营管理核心成员都是以家庭成员为主，而对于外部人员来说很难在企业里获得公平发展的机会，因此很难获得归属感。

2.4家族式管理的企业文化制约了企业竞争

目前来说，我国的中小企业大部分都是家族史的企业，所以在这些企业初创时期，其管理模式还是比较合理而到位的，但是到了后期，企业规模迅速发展壮大就出现了很多问题，比如企业的所有权和经营权都掌握在家族成员手中，导致了很多中小企业的优秀人才无法突出出来；
同时由于企业家族人员较多，讲究关系较多，因此就会给企业管理人才带来压抑感，外加上在管理决策上也是由家族成员独裁式的管理，使得很多家族外的人才由于无法在企业中有更好的发展而失去工作的积极性，这也造成了家族企业的人才流失严重，导致了整个企业的经营管理水平处于低效率的运转，无法适应不断变化的市场环境。

3中小企业文化建设措施

3.1建立符合个性特点的企业文化

正确认识企业文化的作用。优秀的企业文化不是响亮的口号，而是持之以恒的实践精神。它不仅指导企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下能够帮助企业取得最终成功。要正确认识企业文化的作用，构建一种大而持久的制度，需要全体职工内化于心，落实到行动上。理念一旦确立，企业的一切行为都必须遵循其核心价值，并有能力在关键时刻为核心价值观赋予新的意义。企业文化内容丰富多彩，企业精神、企业制度、企业形象、企业行为等都是企业文化的重要组成部分，在建设优秀企业文化的实践中，哪一方面都很重要，不可偏颇，在企业文化的诸要素中，必须突出重点，才能建设好优秀的企业文化。企业文化中最深奥、最具魅力的内容，无疑是企业核心理念，而企业核心理念是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和精神推动力，是企业之“魂”。因此，企业核心理念是每个企业在建设优秀企业文化工作中应该着力抓住的关键点，只有这样，才能更好地塑造企业文化。塑造企业核心理念要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。

3.2企业在进行文化建设的时候，要结合企业自身的文化特点，建立健全适合企业发展的各项规章制度

企业文化建设必须同企业管理制度相结合，其之间是相互促进的关系。众所周知，一个优秀的企业必须有一个良好的团队和奋发向上的团队精神。良好团队的形成，往往取决于团队的执行力。因此，企业文化的实施是坚决的，不需要具体员工的赞同或否定，企业文化一旦要实施就需要企业内的所有人员必须遵守。由于受传统管理理念的影响，大部分企业中员工上升通道还不是很畅通，干部人事改革制度也还存在着某些微缺陷，岗位竞聘也不是那么能让职工理解，加上有的企业对员工的培养和培训带有局限性，范围不广而效果不是很明显，只是针对一些班组长以上及骨干人员，大多数生产一线员工享受外出教育培训的机会比较有限等等。种种现象表明，都为实施以人为本理念增加了一定难度，在一定程度上挫伤了员工工作积极性、主动性和创造性。因此，第一，通过领导人事改革，对有能力的员工进行重点培养，帮助其走上领导岗位，而对于一些能力低下又不负责人的部门领导予以辞退或解除其领导权利，通过公平的竞争平台激发员工的工作热情。第二，通过采取相关部门员工轮岗的形式，让员工接触其他工作岗位，不仅提高了员工的基本能力，也能通过轮岗让员工了解其他岗位员工的工作特点从而更好的协调员工间的关系。第三，有条件的企业要经常组织员工进行岗位技能培训或职业技能培训，提升员工的专业能力。

3.3关爱员工，打造员工之家

充分发挥工会作用，积极建立健全员工维权机制，定期召开职工代表大会，广泛征求员工意见，对员工提出的建议和意见都一一解答，并及时进行解决，营造民主管理的良好氛围。实施员工爱心工程和企业年金制度，提高员工幸福指数。对困难员工进行了医疗救助，并出台相关制度，定期组织全体员工进行健康体检。领导班子成员应定期的对困难员工进行慰问活动，了解他们的生活情况，帮助他们解决实际困难，并不定期的到基层员工进行交流谈心，及时了解员工的思想动态和困难，让其感受到企业大家庭的温暖。

3.4努力创新中小企业文化建设

一个企业与另一个企业的不同，不仅仅在于两个企业生产的产品不同，或者外在形象不同，更多的体现在各自的企业文化上。中小企业在建设自己的企业文化时，首先要充分了解自身的优势和劣势，扬长避短。同时，可以结合自己企业的实际，充分利用中国传统文化，借鉴国外企业文化建设成功的经验，兼收并蓄，形成自己独具特色的中小企业文化。当然企业文化也是一个动态的发展过程，中小企业应根据实际情况的变化进行不断地调整，将新鲜血液注入企业文化建设的过程中，增强企业文化的活力，发挥企业文化的推动作用。

3.5打造诚信和忠诚的企业文化

赏“忠”罚“奸”———建立积极向上的诚信和忠诚的企业文化氛围。鼓励员工忠诚，给忠诚员工更多发展机会。如果是有一定历史，一定底蕴的企业，在管理岗位用人上，不要轻易引进“空降兵”，而应首先考虑给内部忠诚员工以机会。企业长期培育员工忠诚，使用忠诚员工，发展忠诚员工，同时打击和制裁欺骗企业的“奸臣”员工，则企业就容易建立起积极向上的忠诚文化氛围。

4员工忠诚度培养途径

4.1重视招聘

招聘期间怎样识别员工的忠诚度呢？第一，德为能先。招聘员工，首先省德。怎样对求职者省德呢？首先审查简历上有没有破绽，简历有没有造假。学历、职业经历造假，是容易查出来的，打个电话，或派人去某学校、某单位核实一下，是真是假立刻分辨。一个假话连篇的人，你根本不可能指望他忠诚。第二，对工作及薪酬态度考查。求职者如果跳槽太频，而且薪酬要求过高，这种员工也很难对企业忠诚。第三，责任心考查。首先考查看他对自己父母、家庭有无责任心，如果对自己父母及家庭无责任心的人，很难有忠诚可言。其次，可以考查求职者怎样看待个人成长与企业发展的关系之类的问题，考查其对企业、对社会的责任心，但这类问题判断起来很难，因为求职者会掩盖自己真实的、不利于被录用的阴暗面，这只有非常有经验的面试主考官才可能正确识别求职者回答的真实性。

4.2建立有效的沟通机制

对于员工忠诚度的培养，疏导显然胜于堵截。良好的沟通渠道能够提供一个员工表达工作意愿和情感释放的机制。沟通是组织工作正常运行的润滑剂，协调着整个组织内部的和谐的人际关系。组织中良好的沟通，能有效实现组织内部成员信息交流与共享，创造出一种彼此信任、真诚相待的合作氛围。同时，沟通机制也有助于员工在工作与生活中遇到困难时寻求组织支持。组织管理者可以及时把握工作人员的思想动态，在有需要的时候给予一定帮助，解决员工的后顾之忧，从而保障员工可以全身心地投入到组织的工作之中。组织与员工之间的沟通越顺利、越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。组织要取得良好的沟通效果，必须做到沟通的制度化、规范化和常态化。

4.3不断的对企业文化的荣誉感及归属感加以强化

人力资源管理与企业文化都是在“以人为本”的基础上进行的。所以，一定要确保企业文化与人力资源管理的均衡性，也就是说人力资源管理观念必须与企业文化的宏观指针相符合，始终紧随企业文化的步伐是保证人力资源管理正确、合理开展的重要途径。发展企业的经济离不开企业职工与企业文化之间的密切指数，唯有职工切实的为发展企业的经济筹谋划策，才能确保激情有效的实施企业的经济活动。所以，必须持续的培养职工对企业文化的荣誉感与归属感。此外，在企业内部对绩效考核机制及激励机制加以优化是提升职工之间的竞争力、工作激情以及事业责任心的重要路径。人力资源管理不应当用一种企业间等级的观念去对职工进行命令或压制，而应当秉承为人服务的管理原则，培养职工对企业文化认同度的关键方法就是要公平、友好的去对待职工。在实施人才管理的过程中，应当秉承为“人才而人才”的管理思想，多站在职工的角度为职工考虑，积极的为职工制定职业规划，鼓励职工入股分红，并提升职工的薪酬福利。简单来说，人力资源管理其实就是对人才进行培养与管理。

4.4制定合理的薪酬政策

很多员工对一个企业愤然离去，或欣然前往，往往跟企业的薪酬制度有关。美国心理学家亚当斯的公平理论认为：激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。也就是孔子所说的“民不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性，会极大地打击员工忠诚度。同样，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某员工在本企业薪酬已经很高了，如果该员工到其他企业做同样的工作薪酬会比本企业高许多，这个员工也会对自己的“高薪”愤愤不平，其忠诚度也会降低。所以，设置薪酬制度，首先要考虑公平性。其次，薪酬制度的竞争性也重要。所谓薪酬制度的竞争性，就是指在人才争夺的市场上，本企业的薪酬水平、薪酬政策对人才具有更大的吸引力，能在人才竞争中处于优势地位，能招来和留住优秀员工。第三，薪酬制度的激励性也决不能忽视。薪酬制度的激励性是指设置薪酬时，要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，能起到“奖勤罚懒”的作用，真正体现按贡献分配的原则。如果薪酬制度不具备激励性，员工就会认为“干多干少一个样”，这就不利于员工全身心投入工作，不利于员工忠诚度的提高。

4.5立足传统文化，加强与先进企业文化建设理念的融合，构建品牌文化 精神层面的企业文化是企业生产经营中形成的独具企业特色的价值观念，它是企业文化的核心和精髓，是制度层与物质层的内在体现。企业的价值观指导着企业各项管理制度及经营决策的制定，对员工忠诚度有很大影响。企业价值观与员工个人价值观的融合能够有效提升员工的忠诚度。不同民族之间即使有共同的信仰，其文化和习惯也存在差异，他们在进行文化交流过程中难免出现冲突，引起误会和矛盾，倘若处理不慎就会给企业管理带来严重问题。首先，企业应倡导领导者自主学习，提高他们对企业文化的重视程度，突破传统的家族企业文化，强调文化创新，构建科学理性的企业文化；
其次，营造以人为本的文化氛围，构建全面系统的员工激励体系，调动员工的积极性；
最后，在构建与时俱进、独具个性的企业文化的同时，要注重文化品牌的塑造与宣传，提升民族文化的影响力，提高企业的社会知名度。企业知名度的提高能够有效增强员工的自豪感，从而更愿意为组织经营目标而努力。

中小型企业若想使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地，则一定要对企业的员工忠诚度的培养进行大力的关注。而企业文化能够有效的提升企业员工忠诚度的水平，所以，必须对建设与发展企业文化予以更深入的强化，以推动中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1]栾亚甫.心理资本与员工忠诚度的关系研究：工作自主性的调节作用[D].东北财经大学，2016.[2]杜学政.餐饮服务型企业顾客忠诚度影响因素研究[D].天津工业大学，2016.[3]杨正喜，冯嘉萍，朱妍然，颜家鹏，许燕玲.企业工会效用与员工满意度相关性分析[J].中国人力资源开发，2016，01：97-104.[4]朱晓龙.企业文化建设对企业经济发展的作用分析[J].中国市场，2016，20：169-170+178.[5]柳庆祝.浅析企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].财经界(学术版)，2016，12：364.

建立以员工共同参与企业文化建设的途径

企业文化建设的核心是以人为本，重点是员工的情感管理。员工作为企业的重要组成部分，企业必须在更大程度上、更广范围内、更深层次上考虑员工的情感。只有员工的情感得到良好的培养，各种不利的、消极的情绪通过正当渠道得到有效缓解与发泄，员工才能以饱满、积极地态度去从事自己的工作、履行自己的职责，才能充分发挥自己的聪明才智与干劲埋头于企业的建设与发展中，从而不断推进本企业的文化建设向更高方向、更全面的方向前进。

具体可以归纳为以下几点：首先，促进员工良好情绪的培养对于员工之间的情感沟通和情感交流具有重要作用，员工之间的情感纽带是维系企业长久发展的重要因素。试想，企业内部之间常常弥漫着紧张的气氛，员工之间缺乏相互的理解和经常性的沟通与交流，甚至人人局限于自己的“领土范围内”，为了捍卫自己的领土，勾心斗角、相互陷害，这样的企业怎能创造优秀的文化，怎能得到长久的发展。其次，优秀的管理者通过科学合理的情感管理可以有效调动员工的热情，激发员工投身于工作，奉献于岗位的积极性。管理者采取各种可执行性措施，尽量满足员工的合理需求，让员工充分认识到自己在企业中的价值，进而增强他们的自尊心和自豪感。管理者不是单单站在员工上方，“俯视员工”，将员工当做任意摆布的机器人加以使唤，而应该是与员工站在平等的位臵，基于平等价值观的考量，想员工之所想，急员工之所急，与员工之间消除情感的沟通隔阂，使企业内部的上层与下层，下层与下层之间的情感沟通变得和谐，将企业的凝聚力和核心竞争力的优势发挥出来，这也是企业文化建设的核心要旨。

我们众所周知，构建“和谐企业”就是要从符合企业和全体员工的根本利益出发。企业与员工是共、荣辱相连的共同体，只有建立和形成“团结友爱、和谐融洽、安定有序”的内部良好关系，才能使团队具有强大的凝聚力、号召力和战斗力。

那么如何构建“和谐企业”呢

1.员工情感管理的管理者是员工的上层，是员工的领导，但是，领导不应只有领导的架子，领导不应是情感沟通上的领导。因为情感的沟通是建立在平等、理解的基础之上。员工的基础诉求是平等，这种平等不是他在企业的组织当中获得的绝对报酬，相反的，他们希望获得的是与其他员工进行比较之后的相对报酬。在与他人的对比中，找出自己与他人的不同，从而提升自己、完善自己，这是我们通常的理解。但是，当员工比较之后，发现同等条件下的不平等对待将会给他们的情感射下巨大的阴影。“不公平”的潜意识常常提醒着员工，导致他们的情绪不断低落，进而影响工作的进度与企业的发展。因此营造一个公平的工作氛围，让员工公平竞争，这是管理者首先要做到的工作。其次管理者本身要立场摆正，角色端正，以真正饯行高效的情感管理。要想真正挖掘员工情感要素在企业文化建设中的作用，管理者就必须加强自身文化素质和知识的涵养，尤其是心理知识，要加强管理方面的能力塑造与提高，学会与员工进行沟通，协调好员工与上级，员工与员工之间的人际交往，倾听员工的心声，将员工的真实诉求付诸实现。

2.运用科学的激励方法，将物质奖励与精神鼓励有效结合起来，发挥精神鼓励在二者结合过程中的主导作用。物质奖励是定期的、有条件的，只有员工具备企业设定的奖励条件才有资格获得该奖励。精神鼓励是不定期的、无条件的，且是一个经常性的工作，通过与员工进行经常性的沟通，实时了解员工的思想动态；
根据员工自身特点和相应的兴趣，委以员工适当性的工作，让员工在体会工作“得心应手”的同时，实现人尽其才、物尽其用的最佳目地。它是员工积极性与热情迸发的内在源泉。

在企业人性化的操作中，我们也需要讲究企业制度的建立，毕竟“和谐”与制度化建设和执行是相辅相成的。制度建设就是建立秩序。制度执行则要持之以恒的执行。所以，倡导“统

一、规范、严格”的制度，坚持制度面前人人平等。建立“公开、公平、公正”的制度化平台，这才是企业和谐的最高境界。

和谐，是企业的精髓。我认为，要做一流的企业，没有自身特色的企业文化不行。光谈“和谐”而不落实到具体目标、举措也不行。所以说企业文化建设任重道远，远非一时就能实现的。需要我们不断创新思路，找准切入点，并把“让企业文化理念得到全体员工的认同、参与并自觉自愿遵从”作为最终的检验标准，从而达到企业文化推动公司战略目标的实现，达到企业的经济效益，环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续、快速、健康发展。

综上所述，企业的文化建设是一项长期的系统的巨大工程，不可能一蹴而就。而管理者是否将员工的情感管理到位、管理得当是文化建设的好与坏的决定性因素。因此，企业的管理者要不断加强情感管理的能力，将员工情感的积极有利的一面发挥出来，尽量降低员工的消极、悲观的工作情感，共建和谐的企业文化。

南京企业责任文化建设之如何培养和激发员工责任心

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。工作中的责任心是员工对企业高度负责、对职工高度负责、对工作高度负责，竭心尽力、兢兢业业、精益求精地做到最好。生活中的责任心是个人有意识的自我提醒，有意识从工作中学习，有意识的不断的累计自己，这是对自己负责的一种态度，也是自我管理最终的精髓。

激励员工最有效而且最持久的方法就是培养员工的责任心。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把企业的目标当成是自己的目标。没有责任感的员工做不了事，没有责任感的领导者成为不了好的领导者。所以培养激励员工的责任心，把责任感塑造成一个企业文化是非常重要的。

那么，深知责任感重要性的企业应该如何来培养和激励员工的责任心呢？行远顾问在这边建议三点：

1、查找员工缺乏责任心的病根

首先是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。

其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。

再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。

责任心体现在三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了问题。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。

2、责任企业文化需要企业管理者做出榜样

责任企业文化的培养和激励需要企业的管理者做为榜样，以身作则，把自己角色扮演好做好，员工才会看你，学习你的榜样。如果管理者不树立典范，员工就会失去信心。管理者要带头执行责任企业文化，成为一个勇于负责、敢于负责的管理者，要把培养和激励员工责任心的工作作为自己工作的要务，在工作中倡导负责精神，在企业里创造一种团结、和谐的氛围，让所有员工与领导一起形成一个负责任的优秀团队。

3、积极的开展责任企业文化建设拓展培训

拓展培训是培养责任企业文化最有效的方式。它利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“责任企业文化建设”的培训目的。通过拓展培训能够有效地拓展的员工个人的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助员工个人建立高尚而尊严的人格；
同时通过团队拓展训练活动让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工

与员工之间唇齿相依的关系，从而塑造员工积极性，培养员工的责任感、使命感。

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推进企业文化建设 加强核心价值观培养 提升员工工作执行力

2011年是公司非常困难的一年。原材料的大幅上升，使得公司是否会再亏损的心理阴影一直盘旋在职工心里；
销售生产规模的大幅扩张，使得企业的技术、资金、人员、设备等资源始终处于匮乏紧张中；
国际金融风暴的发生，以及宏观经济的巨大变化，又进一步让相当多的干部职工感到11年的心理压力、工作压力以及由此产生的工作、生活中的矛盾和冲突是历年来最大的一年。为了快速解决问题，公司相继提出了一些改革措施，但因为观念理解上的不同，方法落实上的差异，利益调整上的矛盾，使得决策的内容经常在执行中与目标发生偏差。对于当前企业来说，迫切需要一个内外部相对稳定和高度和谐的企业环境，以切实有效提升企业执行力。那么我们如何来有效提升执行力呢？

执行力的三个核心要素是人员、战略和运营，作为一个在市场夹缝中求生存发展的中型国有企业，统领这三个要素并能使其协调发展，关键是人员。“企”字无人则止，员工是企业中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用是发展企业的关键环节。制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到最高标准，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理能使企业管理达到和谐境界。

1 因此，我们更应从积极推进企业的人本文化、诚信文化、创新文化、服务文化等四种文化入手，加强企业“速度、专业、坦诚、合作”核心价值观培养，提升员工工作执行力。

人本文化——团结合作，追求和谐

企业以人为本、传播人文思想，包含着爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面的文化精髓，与企业的实际情况相结合，能够在企业内部形成良好的互助、合作、团结、稳定、有序的氛围。因此，我们在推行文化建设方面，就要把“以人为本”的人本文化作为基本出发点，树立以团结协作、追求和谐为取向的文化精神和价值理念，树立企业与员工的共同愿景，把企业与员工凝结成为命运共同体；
帮助员工实现自我，以价值观驱动其产生强大持续的前进动力。

在企业人本文化建设的实践中，我们要有这样的思路：首先，描绘共同的愿景目标。只有描绘出一个企业与员工共同的愿景目标，让员工感到美好的企业前景，才能提升企业文化对员工的感召力。其次，导入企业的危机感。企业的危机是改革调整的重要契机，危机的存在是员工行为改变的有效催化剂。面对环境变化，企业的适时转型是必然的、无法逃避的，员工只有为适应转型而改变自己的行为才能与企业未来的发展合拍同步。再次，培育利益共享的价值理念。改革调整必然意味着承担风险和利益的调整，设计一个强调企业与员工利益共享的价值理念体系，消除当前企业与员工的某些对立情绪，在此基础

2 上，通过企业文化建设的不断推进，营造一个同舟共济，尊重历史，尊重员工，领导与员工同心同力、共享荣辱的企业氛围，强化员工对企业的认同感和归属感，并将为企业努力工作看做是愉悦舒畅之事，最终促使员工自觉地投入到企业的改革实践中来。

11年，我们坚持形势任务教育和厂务公开，让职工了解企业的发展目标情况和存在的问题困难。落实领导班子深入基层班组制度，每月至少一次到联系班组参与班组活动，开展形势任务教育，了解职工信息，加强沟通，增进感情。开展每季一次的职工满意度调查，对干部的执行、沟通、廉政，管理层对员工的尊重与信任、公平与合作，以及员工对激励、培训、发展、薪酬、团队合作等方面了解情况，再有针对性地改进工作。支持工会、共青团发挥群众工作的优势，组织开展“,全民健身创和谐”系列活动，倡导“强身健体，快乐工作，健康生活”，用职工喜闻乐见的形式开展丰富多彩的群众性文化，体育活动和精神文明创建活动，使职工感受到企业的和谐关爱。努力以和谐的思想认识问题，以和谐的态度对待问题，以和谐的方式处理问题，尽可能满足员工的物质和精神需求。

诚信文化——承担责任，坦诚相待

由于人与人在学识上的差异，会致使思维方式上的差异；
人与人之间在品格上的差异，会致使行为方式上的差异，所有的差异都会在工作、学习、生活上体现出分化和分歧，一旦由分化和分歧所产生的矛盾激化会直接影响经营管理秩序，导致凝聚力和向心力的松散，企

3 业失去了和谐，就无从谈执行力的提高，更无从谈健康发展。

企业诚信文化是指在市场经济条件下，用以规范和调节企业与社会、企业与企业、企业与个人之间信用关系的一种道德理念。它要求企业在追求自身利益的同时，尊重他人利益，诚实守信，遵纪守法，不损害对方和公众利益。它是一种思想，一种价值观，一种行为，表现于每一个员工的行为中，表现于企业领导者的管理理念中，表现于企业的生产经营活动中。推进诚信文化建设，有助于增强企业的凝聚力；
规范和约束企业员工的思想和行为，提高员工素质；
激发员工工作的主动性和积极性；
还有利于树立企业的品牌和企业在社会上的口碑。

当前推进企业的诚信文化建设，首先是要建设“四好”班子，领导班子是企业的核心和灵魂，是企业前进的火车头，班子必须目标一致、步调统

一、各尽所能、各负其责、和谐相处、团结共事，形成一个高效运转的有机整体。其次要加强中层干部的作风和能力建设，中层干部处于企业决策落实执行的第一环，第一环出问题，必定环环脱节；
第三要在员工中开展义利观教育，实现言义与言利、利他与利己的和谐统一。

在11年开展的“人人讲诚信”主题教育中，我们开好领导班子专题民主生活会，在把握好发展方向和发展措施上统一班子成员思想，增强领导能力，提高领导效率；
对中层干部一方面布置了14项调研课题，要求认真总结发现问题，调查研究思考方法，解决问题提高效率，突出执行力的提高，另一方面要求干部多与员工心灵沟通，

4 认认真真访民情，勤勤恳恳听民意，实实在在帮民富，兢兢业业保民安，把握解决基层职工的所需、所急、所忧、所盼；
对广大员工开展好形势任务教育活动，增强职工的忧患意识、责任意识、大局意识，团结凝聚最大多数职工，形成共创双赢的氛围。

创新文化——点燃激情，不断精进

执行是一套系统化的流程，也是创新的基础。有效执行和执行创新能帮助企业在任何情况下得以建立和维系自身的竞争优势。很难想象一个追求保守、平稳文化的企业能把一个极具成长发展型的企业战略或决策执行得令人满意。

追求企业创新文化应注重激情管理。我们应充分运用激情管理点燃员工们学习和自我实现的激情，创建企业共同愿景并成功实现企业目标。按照马斯洛的需要理论，人类从低到高有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。激情管理就是对员工自我实现需要阶段的管理。自我实现的需要是指人们希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。是什么样的角色就应该干什么样的事，并学有所成，马斯洛把这种需要叫做自我实现。

当前，我们要帮助员工认清企业的使命、愿景和核心价值。帮助员工找出他们的价值观与所在企业价值观之间的联系。也许有些员工热衷竞争，有些员工认同服务客户的重要性，有些员工则重视相关技术能力的提升。企业领导和各级管理者的责任是：了解每位员工的价

5 值观，使员工扮演的角色和企业的目的相关联，并通过自身岗位的需要不断充实提高自己，以适应岗位，且通过卓有成效地工作，完成企业目标，满足自我实现的需要。为此，企业领导和管理者的作用就是提供一个鼓励员工创新，继而对其工作产生责任、充分授权，把学习、工作当成自身理想事业般去经营的企业文化环境，让其主宰学习和工作而非让学习、工作主宰自身；
要运用非官僚化而更具情感化的管理方式，让全体员工与管理阶层都能在相互信任、互相合作及支持下的和谐环境中学习、工作，产生备受肯定的业绩，感受自觉学习、满意工作的快感。我们应让全体员工明白：一个以绝佳品质及最高服务水准为依归的企业；
团队中的每个成员都是一样的重要，都应共同为一个卓越的目标提高自己并全力以赴。我们应重视员工的自尊与能力，让每个人对自己的学习和工作产生热情及使命感，相信自己通过学习和努力而共创企业价值。

11年，加强针对性的中层干部、青年技术人员、班组长的专业培训，强化结果导向和过程控制的绩效考核，理顺薪酬分配体系，建立“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的工作机制，建立了技术创新管理和奖励制度，对开发成功的产品新品种予以超过大家想象力的重奖。引导、鼓励、激发、帮助员工正确认识自己的价值，让企业员工从学习、提高中得到成就感，在发挥自己创造性的同时，尊重别人的创造活动和创造成果，形成尊重劳动、尊重人才、尊重创造、团结协作、宽松融洽的良好氛围。

6 服务文化——完善机制，提升价值

业务流程优化是有效提升执行力的重要手段。通过业务流程优化，剔除其繁琐、相互矛盾的部分，建立一套协调、简洁、透明、高效的业务流程，使其协调化，可以减小并排解单位或个人执行力的阻力，提升整体执行力，提高创新和应变能力，体现企业价值链的增值效果。

企业的业务流程重组、再造和优化，并不单纯是一种技术的体现，而应是管理技术与企业文化的结合。业务流程要面向客户——包括组织外部的和组织内部的客户，所以，流程是跨越职能部门、分支机构或下属单位的，既有边界，又无边界，流程再造和优化应将以职能为核心的传统企业模式改造成以流程为核心的新型服务链模式，这样，边界就应以便利服务客户来界定。服务文化是将“用心服务”作为服务宗旨，最终让用户对企业的产品乃至企业本身产生信任。推进服务文化，我们就得从致力提高产品质量，保证交货期，以及方便用户对产品的使用、维护等方面出发，将服务文化的理念延伸到产品设计、生产制作、公共关系、产品服务和质量保证等各环节，通过服务文化的理念让全体员工认知，让广大客户认知，让合作伙伴认知，只有这三者都认同了，并相应“行动”了，才能提升企业的核心竞争力和工作执行力，用户就会乐意使用我们的产品，就会觉得我们亲切坦诚，就会成为我们的忠实用户，与我们结成牢不可破的产销价值链。

11年，我们重组生产基地管理体制和流程。整合生产管理、工程和质保部分资源，形成较完整的产品生产、运输、安装和服务业务

7 链，提高了产品进度、质量的控制力和响应用户要求的速度。完善客户导向的营运体系，成立了计划项目部，对重点产品全程实施计划进度与成本控制，产品交货和服务的完整性、及时性得到用户肯定。11年，我们的合同承接额和资金回笼额均创历史最高，为12年企业各项工作能够开展，职工收入能够保证，队伍实现稳定打好了最根本的基础。

12年，企业仍将面临许多不确定因素，职工对企业的期盼也越来越大，我们一定要从班子自身抓起，提高工作执行力。要抓住企业中心工作，唱好“重头戏”；
把握变化形势，打好“主动仗”；
捕捉系统热点，下好“稳定棋”；
充分凝心聚力，做好“团体操”。持续、创新、协调地发展好企业。

企业文化建设途径（共3篇）

企业文化建设途径和方法

培训与企业文化建设

中小型企业文化建设

中小企业文化建设中问题与对策分析