(完整版)年度公司薪酬调查报告完整版)x
时间：2020-09-16 07:23:55 来源：小苹果范文网 本文已影响 人 
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告
二〇一〇年十一月三十日
调查报告简介
本报告为 2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报
告。
报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行
业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及 **** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 .
调查方法简介
1、 数据来源信息
1.1 数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业
运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业） ，构成了
本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布——
表 1-1
所在区域
企业性质与类型
调查企业组数
备注
专业物业管理企业 / 物业
1 级资质 2 家
长株潭
16
2 级资质 7 家
管理顾问企业
3 级资质 7 家
长株潭
商业运营公司
4
长株潭
咨询代理（含中介） 机构）
4
房产中介 3 家
娄底地区
物业及商业管理企业，外
7
4 处步行街， 3 处住宅
地驻当地分子公司
邵阳地区
物业服务企业，外地驻当
5
1 处步行街， 1 处综合， 2 处
地分子公司
住宅
湘西地区
物业服务企业
4
4 处综合
.
（吉首溆浦）
湘南地区
2
2 处综合
物业服务企业
（宁远）
1.2 薪资组成
表 1-2
本薪酬调查报告主要包括以下项目
符号
年基本工资 =月基本工资 *12
个月
年固定津贴 =月固定津贴 *12
个月
年奖金收入 =年中奖金 +年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）
月总收入（ M） =月基本工资 +月固定津贴
M
年总收入（ N） =年基本工资 +年固定津贴 +年奖金收入
N
※ 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表 1-3
福利项目包含且不限于以下项目 符号
培训计划 A
带薪休假 B
司龄 / 寒暑补贴 C
补充社会保险、养老保险、人身意外保险等 D
房贴 / 住房公积金 / 住房基金 E
车辆补贴 / 交通补贴 / 公车配备 F
分红 / 股票期权 G
餐补 / 住宿补贴 H
特殊津贴 / 支边补贴 / 出差津贴 / 加班费 / 夜班津贴 I
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对 **** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
2、**** 系统岗位工资现状
2.1 薪酬体系与模式简介
公司成立于 2010 年 1 月，除了本部 75%的员工在 2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余 25%的老员工及下属单位所有员工均沿用 **** 集团“基本工资 +
.
.
岗位津贴 +系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗
不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存
在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
2010 年 3 月，配合 **** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，
系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统
当时的经营状况与人员结构组成现实情况， 2010 年 3 月份的薪酬调整幅度普遍控制
在涨幅 5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控
制在 15%以内。
系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资： 总工资由“月工资”与“年终奖”组成， 月工资由基
本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、
员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资
标准及岗位职级相关。
第二层为作业人员工资： 总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”
组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
表 2-1
工种
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
保安岗
800
850
900
950
1000
1050
1100
1200
1300
1400
环境岗
600
650
700
750
800
850
900
950
1000
1050
维修岗
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
1900
2000
2.2 现存问题
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物
业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，
.
.
营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实
际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭” 、
“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对
平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店 / 二手车市场
0.60 ，物业招商类公司为 0.70 ，建材版块为 0.80 ，汽贸公司为 0.85-0.90 ，太美生
态与资产本部为 1.00 ），直接导致了同地区内， 资产系统与 系统之间的个人薪酬差
距。
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表 2-2
所在单位
岗
位
基本
平台
员工
岗位
工资
工资
备注
职级
系数
系数
津贴
总额
差额
工资
邵东置业
1300
1.0
1.2
1560
2860
假定月
度系数
保安队长
主管级
468
为 1.0
的
邵东物业
1300
0.7
1.2
1092
2392
前提下
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，
而导致每月工资差距占到个人工资的 20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐
患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐
步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流
失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
3、员工系数的确定缺乏客观依据； 2010 年 3 月进行薪酬套改过程中，都是在原
系数工资薪酬标准上，根据给予上浮 1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；
4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定
的难度；
5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度
.
.
对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目单
位在“夜班津贴” 、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。
2.3 各具体岗位月工资标准表
2.3.1 **** 公司总部职能部门工作人员工资标准
表 2-3
岗
位
编
号
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
岗位
名称
总经理
副总经
理
部门经
理
招商经
理/ 主管
营销经
理/ 主管
运营经
理/ 主管
策划经
/ 主管
会计
出纳
人事经
/ 主管
行政经
/ 主管
文员 / 助
理
物业经
理/ 主管
月度工资 （元 / 月）
年度总收入 （元 / 年）
基础
高位
中位
低位
高位
中位
低位
其他
数
数
数
数
年终奖
数
数
福利
数
1.2
1
0.8
1.2
1
0.8
个月平
3600
7920
7200
6480
190080
172800
155520
均月工资
2900
6380
5800
9 个月平
121800
109620
5220
133980
均月工资
2400
5280
4800
6 个月平
86400
77760
4320
95040
均工资
2400
3-6
个月
-180
5280
4320
77760
47250
3150
95040
0
平均工资
2400
3-6
个月
-180
5280
4320
77760
47250
3150
95040
0
平均工资
2400
3-6
个月
周末实
-180
5280
4320
77760
3150
95040
47250
0
平均工资
行单双
休；享
2400
3-6
个月
受交通
-180
5280
4320
77760
3150
95040
47250
0
平均工资
补助、
餐补、
3 个月平
1800
3960
3600
54000
48600
3240
59400
均工资
1300
2860
2600
2 个月平
36400
32760
2340
40040
均工资
1800
3960
3600
3 个月平
54000
48600
3240
59400
均工资
1300
2860
2600
2 个月平
36400
32760
2340
40040
均工资
900-
2420
1980
1 个月平
25740
21060
1100
1620
31460
均工资
2400
3-6
个月
-180
5280
4320
77760
47250
3150
95040
0
平均工资
.
.
2.3.2**** 系统项目单位人员工资情况（表 2-4 ）
表 2-4
岗位
编号
P14
P15
P16
P17
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
岗位名称
单位总经理或主管工作的负责
人
项目单位会计
项目单位出纳 / 文员
招商经理或主管人员
招商员
营销经理或主管人员
营销员 / 置业顾问
行政人事人员
客服服务中心主任 / 副主任
客服主管
客服员
维修主管
维修员
保安主管 / 队长
保安班长
保安员（含监控、车岗、门岗）
保洁班长
保洁员
绿化员
后勤人员 / 炊事员
月工资标准 单位：元 / 年
平均数 高位数 中位数 低位数
5600
7488
5616
3840
3000
4992
3060
1924
2000
2704
2024
1332
3000
4704
3060
2028
1800
2156
1870
1404
3000
4704
3060
2028
2000
2500+提成
1800+ 提成
1200+提成
2400
3744
2392
1404
2800
3744
2808
2210
2200
2548
2028
1716
2000
2860.8
1870
1404
2000
2548
2028
1870
1800
2156
1716
1530
2000
3240
2210
1716
1300
1800
1400
1000
850
1400
1000
750
900
1200
900
750
700
900
750
600
1000
1200
1000
800
850
1100
900
700
其他
单双休，
平均每月
7 天，
现金福利
月均 100
元，年底
6-2 个月
工资作为
年终奖；
月休 4 天；
现金福利
平均 50 元
月；年底
双薪作为
年终奖；
3、外调数据信息
3.1 长株潭地区各岗位工资调查情况
3.1.1 本地区物业版块薪资情况（表 3-1 ）
3.1.2 本地区专业版块薪资情况（表 3-2 ）
3.2.3 地县市各岗位工资调查情况（表 3-3 ）
4、数据分析
4.1 体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础
4.1.1 2010 年度秩维安保人员工资线（本） ：图 4-1
.
.
秩维（安保）人员月工资对比曲线图
3000
安保主管月工资
2500
分
部
资 2000
工
本
1500
基
安保班长月工资
（
1000
资
工
月 500
安保员月工资
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
单位数
从表中可以看出，
1、**** 系统内本地区安保员工资为 1200 元/ 月，处于本地区安保人员黄线的中
低水平，在 2011 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；
2、**** 系统内安保班长工资为 1400-1800 元/ 月，处于本地区的中等水平， 在 2011
年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
4.1.2 2010 年度保洁员工资线（本）：图 4-2
.
.
保洁人员月工资对比曲线图
3000
2500
）
分
2000
资
保洁主管月工资
工
本
1500
基
保洁班长月工资
（
1000
资
工
月
保洁员月工资
500
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
单位数
从表中可以看出，
1、**** 系统内本地区保洁员工资为 850 元 / 月，处于本地区保洁人员黄线的中高
水平，在 2011 年度可以做小幅调整；
2、**** 系统内保洁班长工资为 1200 元/ 月，处于本地区的中等水平，在 2011 年
度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
5、2011 年度薪酬调整建议
5.1 “四化”
1、明确化。
制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设
定标准；
2、合理化 。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从项目单
位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；
3、多样化。
针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、体系化。
补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；
5.2 具体措施
.
.
1、明确化。
一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项
目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标
准；
二是明确薪酬与能力之间的联系。 个人综合能力与薪资高低的不同。 可以从“设
定样本”、“薪酬分布”的角度出发；
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、
营销人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必
备的条件；
2、合理化。
目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工
作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目
单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得
相当迫切。
建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。
每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时
提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数
据与情况进行审批。
3、多样化。
考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特
殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设
定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工
.
.
自我激励自我提升个人综合素质。
4、体系化。
尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池” ；
以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。
5.3 （拟）调整标准
根据表 5-1 《** 地区房产 - 物业 - 咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况，
依据 **** 薪酬调整整体方案， 2011 年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调
整——
1、管理层人员：
地区：建议调整至 75-90 分位之间；并在 2010 年度行业岗位平均工资上浮
10-15%的基础上进行对比参照。
其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的 90 百分位；
2、作业层人员：
为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资 90
分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。
.
