文案20-员工入离职成长轨迹

时间：2021-01-14 03:04:33　来源：小苹果范文网本文已影响人

上勤 HR 软件：记录员工从入职到离职的成长轨迹，了解你的员工和同事，留人还难吗？前面我也有跟大家讨论过，“留人和招人哪个更重要”，那么今天我就跟大家讨论“如何留人”？我们都知道现在招人难是一个非常普遍的现象，导致招人成本不断提高，面对这样的情况，企业应该做好双向的准备，一是增加招人的方式，二是降低员工的离职率，不过招人不是我们几天的话题，所以不过多的赘述关于留人，我一直觉得用提升待遇不是最好的方法，如果 HR 发现一个优秀的员工要离职，于是就通过加薪和苦口婆心的交心交流，虽然人留住了，但是成本上去了，对于企业来讲，只要这个员工创造的价值高于他的薪资成本，那么都是值得的，可是如果不加薪资，也能达到留人的效果，是不是双赢呢？我举个例子某华是一企业销售部的高级销售员，在公司 2 年时间内，为企业带来了不少的订单，但是一直没有得到提升，于是某华决定离职，去别的公司发展，所以向 HR 部门提交了辞呈。

此时 HR 肯定知道某华的业绩做的是比较突出的，所以就决定尝试挽留，最后提升某华担任销售经理，薪资提升到经理的待遇，但是经过半年后，某华的团队业绩不是很好，人员流失严重，所以 HR 想找某华再次交流，想进一步了解某华的情况，但是某华因为觉得没做好，没有面子，而且一直觉得自己的能力没有问题，是企业管理的原因，因此决定再次提出离职，HR 在得到某华的坚持离职的态度后，只好同意某华离职通过这个案例我们可以发现以下到几个问题 1. 为什么某华业绩做的好，却没得到提升，一定是有原因的，那原因在哪？ 2. 作为销售经理后，团队业绩上不来，为什么会出现这种情况？ 3. 为什么做销售员和做了经理，同样是一样的管理制度，第二次离职决意要走 4. 某华第一次离职，HR 是通过升职加薪的方式留人的，但这是留人的唯一办法吗？ 5. 某华是人才，但是 HR 是物尽其用了吗？ 6. 第二次留人，HR 为什么留不住，原因在哪？上面的 6 个问题我先不回答，我再设置一个场景，我相信看完就能知道答案了某华在面试这家公司时，西装革履，发型光鲜亮丽，形象气质佳，HR 看了简历后发现，某华任职的都是销售员，一直没有得到提升，而且业绩也是表现突出后离职，5 年内有 4 家公司任职经验，但是 HR 看重某华的销售才能，所以决定聘用某华。

在任职第一天，某华因为形象不错，给人印象深刻，加上工作的努力，半年后，业绩做到了公司前五名，公司决定给以奖励，但是因为违反了公司的制度，决定奖惩并罚，某华觉得这不公平，所以用消极工作的方式进行抗议，但公司还是坚持企业的原则，并没有妥协，所以一个月过后，某华重新调整状态，想用业绩证明自己。

经过三个月的努力，某华业绩进入公司前三，但这次虽然没有违反公司制度，但在订单成交前与同事之间发生摩擦，有抢客户的问题，所以业绩被

某华独吞，但公司最后的决定是平分，某华不服，因为这个客户他的付出比同事付出的多，所以又一次觉得公司做的不公平，某华心里有气，但碍于工作，还是忍了下来。

再经过半年的发展，某华的工作做到了业绩第一，这次没有违反公司制度，也没有和员工发生冲突，但是领导让某华给员工分享经验的时候，表现傲慢，而且并没有分享实质的东西，同事并没有从他身上学到东西，所以他和员工之间的关系一直处于不和谐的状态，最后经过几个月的时间，某华觉得公司已经没有发展空间，决定离职，经过 HR 的挽留后，HR 提升某华为销售经理，给某华配备了 6 名销售人员。

在半年的时间里，6 名员工中 5 名员工离职，主要原因是某华在带领团队期间，很少为员工组织培训和经验的教导，虽然有比较强的谈单技巧，但是在团队内部员工之间不和谐，原因是某华的资源倾斜，把好的资源给了他认为比较好的员工，所以最后员工开始离职，但是因为缺乏管理，原本做的好的员工在内部因为被员工排斥，导致他们内部极不团结，业绩很不稳定，最终团队人数骤减，某华觉得这样做没意思，所以决定再次离职，此时 HR 看到某华的表现后，只是稍微的挽留后，就不再挽留，因此某华离开了这家公司好了，看了上面的场景后，大家应该多少明白了吧，如果要总结的话，某华在工作中有几个问题，而这个问题就是上面 6 个问题的答案 1.某华 5 年时间 4 家企业任职，业绩最好的时候就离职了，所以一直没有得到提升 2.某华的业绩做到公司前五、前三和第一时，都和同事之间发生问题的碰撞 3.某华担任销售经理时，没有管理经验，资源的分配不合理，导致业绩不稳定，员工流失严重 4.某华第一次离职时，HR 看的是他的业绩，HR 并没有看他的其他表现 5.事实证明，某华缺乏管理经验，而且因为性格问题，不适合做管理，只适合做高级销售员 6.第二次离职，HR 依然没有发现某华的问题真正所在，并非没有能力，也不是表现不好，而是没有找出真正的原因如果把某华从入职到离职的工作轨迹用图表现出来的话，那么大概是下面的图

通过这个分析发现，某华的每次业绩都是携带者一个负面的事件，也就是说，某华的能力没问题，但是因为做事没有规则不考虑其他员工的利益，导致最后的离职，如果 HR 能够非常清晰的了解某华这两年来在公司的表现和奖惩以及考勤的档案记录，那么不难发现，在第一次留某华的时候，就可以跟某华交心，通过跟某华交流他进公司以来的表现，做出不一样的人事调动，比方告诉某华并不适合做销售管理，但可以把自己的才能发挥出来帮助更多的员工，并且根据表现再提升为培训经理，因为培训不与销售有业绩冲突，完全不用担心抢客户的问题，而且他的薪资除了经理的薪资外，只要通过培训，员工业绩得到提升那么就可以获得公司一定的奖励，为了能让能稳定下来，HR 可以承诺某华只要公司做的好，可以为某华提供培训方向的晋升空间以上可能是比较特殊的情况，但我相信每个员工离职都有不同的原因，但是万变不离其宗，员工愿意进公司，肯定是看上了公司的某一方面，而离职肯定也是有别的原因，那么是具体什么原因呢？可以根据员工的人事档案看他们进公司后的发展轨迹，再结合员工的交心交流，就一定可以大大增加员工的留人率，而这个就要求一定要有一套强大的 HR 管理系统作支撑，能详细的记录并展现出来，所以如果你是 HR，难道不应该拥有这样的一套 HR 管理系统吗？下面是通过系统导出来的人事档案报表，发现有什么不一样吗？所有的记录详尽在内，一目了然

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