心理契约视角下中小企业人才流失问题探析
时间：2023-11-03 19:05:02 来源：小苹果范文网 本文已影响 人 
林龙飞，刘 畅
(湘潭大学商学院，湖南 湘潭 411105)
随着经济全球化进程的加快，社会竞争已经逐渐转变为人才的竞争。
对中小企业来说，要想更快更好地发展，必须首先解决好人才流失问题，如何让中小企业“留得住人”，不仅是企业本身要考虑的问题，也是全社会需要思考的问题。
心理契约理论是1960 年由Argyris 提出并应用于企业管理过程之中的。
心理契约的定义为:员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
心理契约可以划分为不同类型，主要有交易型、关系型、平衡型和过渡型。
其中交易型心理契约是组织运用量化的手段对员工的劳动付出和成果进行物质奖励；
关系型心理契约关注长期的、基于互信与忠诚的经济和社会情绪交换，组织与个体之间侧重于相互的满意、忠诚和承诺；
平衡型心理契约强调组织和个体间具有明确的业绩条款，并随时间推移而变化；
过渡型心理契约是短期的、“无保障”的契约，很少或没有明确的绩效要求或激励。
文章主要基于交易型心理契约和关系型心理契约来探讨中小企业人才流失问题。
从研究成果看，西方学者较早关注心理契约理论和企业人才流失问题研究。
关于心理契约理论，1960 年Argyris 首先提出了“心理契约”这一概念，并最终将其应用于企业管理的过程之中。
关于人才流失问题，美国学者马奇和西蒙提出了马奇西蒙模型。
马奇和西蒙认为，员工对工作的满意度及其对企业间流动可能性的估计是影响员工选择留下继续工作还是离开的两个最重要的决定因素。
虽然国内对心理契约理论和中小企业人才流失问题的研究相对国外来说起步较晚，但研究成果颇丰。
关于心理契约理论，曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为:“当事人双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。”关于人才流失问题，唐雅琴等认为，中小企业人才流失的原因主要是企业选人用人制度不规范、企业层级结构设计不合理、缺乏优秀的企业文化。
(一)中小企业人才流失特点
1. 年龄偏小的优秀员工流失率高
人才流失与年龄呈现负相关关系，年纪轻的流失多，年纪大的流失少。
中国互联网数据平台于2019 年对一家中小企业进行调查得到的数据显示，该企业中有47%的20~30 岁青年员工在上一家企业工作时间不足一年。
主要原因是年轻求职者学习能力强，家庭负担相对较小，在跳槽时需要顾忌的事情相对较少。
另外对年轻优秀人才来说，他们更具有拼搏精神，向往发展前景更好的大企业。
2. 部分中小企业人才流失率超出了合理限度
当前，企业纷纷展开人才争夺战，这为具有较强工作能力的人才提供了较多就业选择机会。
与许多大企业相比，中小企业薪酬低、工作环境差，对人才的吸引力自然不如大企业，因此人才流失严重。
在2012 年，亚太人力资源协会就员工流失率的情况做了一项统计分析，分析结果表明年度员工流失率低于18%是最适宜企业发展的，最低一般不低于8%，在10%~15%之间属于正常范围。
«智联招聘2019年春季跳槽报告»数据显示，2019 春季超九成白领有跳槽意愿，超七成白领跳槽。
由此可以看出，我国部分企业员工流失率已经远远超过了正常范围。
3. 劳动密集型和服务型的中小企业人才流失较严重
前程无忧人力资源调研中心发布的«2021 离职与调薪报告»显示，人才流失比较严重的中小企业集中在劳动密集型和服务型行业。
制造业和文体教育传媒行业离职率在2020 年分别达到了17.8%和16.9%，均高于全行业的平均离职率。
劳动密集型行业需要技术熟练工人，并且该行业中很多大企业比中小企业提供的薪资待遇更高，导致中小企业的技术熟练工人较多地流向大企业。
服务型行业对优秀人才资源的争夺更加激烈，使得该行业人才有了更多的选择和就业机会，他们自然会选择薪资、待遇、工作环境更好的大型企业。
4. 学历较高的优秀员工有较高流失率
很多公司对拥有同等工作能力但学历较高的求职者更加青睐，学历高的优秀员工有更大的自主择业权，更注重个人职业发展，希望能拿到更高的工资待遇。
他们在择业时也会优先考虑大企业而不是中小企业。
他们有时也会利用流动来实现自我发展或者是个人资本增值。
他们通常不会固定在一个中小企业，一旦有更加合适的企业便会毫不犹豫地选择跳槽。
(二)中小企业人才流失原因分析
1. 交易型心理契约破裂
(1)激励机制不合理。
激励机制分为物质激励和精神激励。
物质激励具体可以指奖金、薪酬待遇等；
精神激励具体指对员工的表彰、职位的晋升等。目前我国一些中小企业没有制订合理的激励制度，优秀员工长期得不到奖励。
同行业不同企业的员工薪酬待遇也存在显著差异，使员工与企业的交易型心理契约破裂，满意度下降。
有的企业虽然制订了激励制度，但不按时兑现承诺、激励内容对优秀员工吸引力不大、对优秀员工制定的任务要求太高难以实现等现象普遍存在。
(2)绩效考评管理不完善。
绩效的高低一定程度反映了员工工作能力，并在一定程度上影响员工的薪资水平和职位晋升，因而对员工起着重要的激励作用和反馈作用。
但部分中小企业绩效考评管理不完善，有的中小企业甚至根本不重视绩效考评，有的企业绩效考评掺杂了太多个人主观因素，不能将人才对企业的贡献与待遇公平有机统一起来，导致优秀人才得不到应有激励。
从长远来看，这将严重破坏员工与企业间的交易型心理契约，降低优秀人才的工作积极性，最终导致优秀人才大规模流失。
2. 关系型心理契约破裂
(1)用人机制不合理。
我国部分中小企业存在着“家族式”管理现象，将一些重要工作分配给他们的亲属或关系亲密的人去做，而不是根据才能大小而定。
这样会导致能力高的优秀员工没有发挥空间，才华得不到展示，造成人才的错位与闲置。不能按照岗位性质与需求挑选合适的员工，造成员工的不满情绪日益严重。
(2)企业内部沟通渠道不畅。
关系型心理契约的建立和维系离不开企业内部的有效沟通，但一些中小企业只注重员工工作效率而忽视与企业优秀人才的沟通，导致员工的困惑与想法没有办法及时传递给企业决策者。
上下沟通受阻，导致企业管理者与优秀人才之间的分歧日趋严重，如得不到及时有效管控，管理者的发展期望与人才个人的发展期望之间的差距会越来越大。
企业与人才的关系会变成纯粹的经济利益关系。
优秀人才无法从内心深处产生对企业的认同感和归属感，关系型契约自然破裂，从而导致中小企业人才大量流失。
(3)企业发展战略不能对接优秀员工职业发展规划。
中小企业在制定企业发展规划和经营战略时，考虑更多的是眼前利益得失和当前阶段的发展计划，企业发展战略不明晰，站位不高。
企业员工不了解企业的总体发展规划与战略目标，不知道企业当前和将来一段时间内的具体规划与安排，从而对企业渐渐失去信心，只好另觅高枝。
另外，一些中小企业缺少对企业优秀人才的职业生涯规划与引导，不能及时消除员工对未来职业发展的迷茫感，最终导致优秀员工离职。
(一)降低企业核心竞争力
中小企业在招聘新员工后，会对员工进行入职前培训，教会员工相应的工作技能和相关知识。
员工在企业工作一段时间之后，会逐步掌握企业的经营战略、客户信息、发展战略等关键信息。
甚至因为工作需要，会接触到有关企业经营管理的商业机密或核心技术，而这些商业机密和核心技术，构成了企业的核心竞争力。
关键员工跳槽之后，企业的业务信息和核心技术将会有泄露的危险，甚至被竞争对手获得，降低企业核心竞争力，威胁到企业的生存和发展。
(二)增加员工招聘与培训成本
企业人才流失严重，意味着企业需要不断补充新员工。
企业要招聘新员工必然会产生一定费用，包括调研费、广告费、分析招聘结果的费用等。
在这一系列的招聘活动完成后，还要对即将入职的新员工进行必要的职业技术培训、社会化教育培训等，经过这一系列的招聘与培训流程最终才有可能培养出企业需要的人才。
优秀的员工离职后，企业之前为培养人才所付出的努力都将付诸东流，企业人力资源管理成本大大增加。
甚至投入大量人力成本后，却为竞争对手培养了人才。
(三)破坏员工所在岗位工作的连续性
企业优秀员工一般都在企业中担任着重要职务，处于企业的核心位置。
他们的离开会使企业关键职位和岗位产生空缺，尤其对中小企业来说，优秀员工的离开对企业正常运转有着较大不利影响，就算找到下一个接任者，也必须花时间进行任务交接。而企业各项工作环节之间都是环环相扣的，一旦某一环节的正常运作流程被打乱，企业的整体运作流程就会遭到破坏，严重阻碍企业的正常生产和经营活动，破坏工作连续性。
(一)巩固交易型心理契约
交易型心理契约主要强调的是企业在薪酬、福利、绩效考评等方面能达到员工的心理欲求，这些内容虽然是最基本的因素，但是对提升员工工作满意度、降低人才流失率来说，却是最具直接影响的。
1. 根据员工不同需求采取合理的激励措施
管理者应该了解每个个体分别处于需求的哪一层次，并聚焦于对该层次需求的满足。
中小企业要采取对优秀员工真正起到激励效果的措施，就应该因人施策，合理激励。
对员工进行激励时，要注重物质奖励和精神奖励有机结合，切实提升员工的工作满意度。
在对员工进行褒奖时，管理者要清楚员工真正想要什么。
对优秀员工，企业应该更多地给予支持而不是简单地把他们当作“会说话的机器”，应该注意给予他们精神上的激励，例如职位的激励、荣誉的激励等。
企业优秀人才满意度得到提高，对公司的忠诚度就会增强，人才流失率就会下降。
2. 建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度
人们不仅会将自己的报酬与别人的报酬做比较，还会同时比较双方得到的报酬与做出的贡献。当员工感到这种比较的结果不公平时，往往会改变自己对待工作的态度，甚至离职。
因此中小企业应该完善公司的绩效考评制度，按照员工工作能力及对公司的贡献大小来决定其绩效，确保绩效考评的公正性，使真正有能力、能为企业发展做出贡献的优秀员工对工作保持高度的积极性。
另外，企业也要适当提高员工的薪酬福利待遇，要根据企业人才能力大小使他们的工资水平保持相应的级差。
只有为人才提供了合适的薪酬待遇，他们才能充满热情地为公司工作。
(二)维系关系型心理契约
关系型心理契约建立的关键在于企业人力资源管理职能的有效发挥。
中小企业要着重关注企业管理理念、战略规划以及组织内部沟通机制建设，更好地维系和发展组织与个人之间的关系型心理契约。
1. 建立科学的用人制度和管理机制
中小企业要摒弃“家庭式管理”模式，在择人方式上应杜绝任人唯亲，努力降低裙带关系在企业择人方面的影响，建立科学规范的用人制度。
首先，应采用灵活的人才管理和任用制度，给人才创造广阔的发展空间。
对员工要做到任人唯贤才能更好地吸引和留住人才。
其次，管理者要学会发现每个员工的优势和长处，根据他们工作的特点安排合适的岗位，以便使他们的才能最大化发挥。
最后，企业还要运用现代企业制度来强化管理，做到人才管理的制度化、规范化。
要设计出一套完整的职位晋升系统和绩效评价系统，让人才可清楚地了解到自己为公司做出的贡献和自己未来的发展空间。
只有这样，企业才能吸引人才并留住人才。
2. 加强公司内部的上下交流与沟通
目前很多企业已经以扁平式结构取代了传统的“金字塔”式结构，这种扁平式的结构可以有效减少管理层级，便于信息在组织的上下级之间快速流通。能使管理者及时听取员工的意见与建议，缩小员工与公司的意见分歧，有利于管理者管控员工行为，对员工工作中出现的问题可以及时提出并督促其改正。
员工与管理者之间应建立一种良好的合作伙伴关系而不是劳资雇佣关系。
优秀员工主动和企业融为一体，发挥自己的力量，推动企业发展。
3. 完善企业发展规划和员工职业规划
企业在制定发展规划时要多听取优秀员工的意见与建议，突出他们的价值与作用。
要让优秀员工明白，企业的未来发展离不开他们，增强他们的自豪感与使命感。
同时企业要帮助优秀员工制定职业发展规划，要了解员工的现实需求和关注的核心利益，结合员工自身的优势与特长安排合适的岗位，使员工职业发展规划与企业发展规划有机统一，为他们在企业长期发展提供持续不断的动力与价值。
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