从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同
时间：2020-12-24 19:47:56 来源：小苹果范文网 本文已影响 人 
从‚华为‘辞职门’‛看无固定期限劳动合同 摘 要 劳动合同期限关乎劳动者就业权限的实现，更涉及到劳动关系及社会的稳定。劳动 合同期限是劳动合同立法中的重要问题。《劳动合同法》在期限制度的设计上更多的植入了社会法的理念，劳动合同期限，特别是无固定期限做了重大修改，扩大了其适用范围。但这一举措却在社会上引起了强烈反响。部分企业视这则条款为洪水猛兽，认为会导致 “老人不走，新人进来，冗员增加”，企业因此会失去用工灵活性。部分劳动者则把其当做“护身符”、“终身制”。华为更是以“辞职门”首先应对。面对这一备受争议的条款，我们应如何看待？ 关键词：无固定期限；
无固定期限劳动合同；
问题；
价值 从 2007 年 9 月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计 7000 多名工作满 8 年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职由华为公司安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一变化 的就是将再次签署劳动合同。①华为的这一举措让全国哗然，有专家媒体指出华为的这 一做法意在规避《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规定。可以说，华为“辞职门”出现的原因就是针对无固定期限劳动合同。那么只有对无固定期限劳动 合同重新定位，才以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保证劳动关系的相对稳 定。
一、无固定期限劳动合同的定义 2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。
二、无固定期限劳动合同的定义辨析 1. 无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，更不是“终身制” 签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止期限的劳动合同。②而它与无固定期限劳动合同区别在于：首先，在劳动关系中不存在终身性劳动合同，无固定期限劳动合同的期限不能是劳动者的生存期，劳动合同的最长期限是至劳动者退休、享
受基本养老保险待遇时，并且在此期限内，如存在双方可解除、终止的法定情形，劳动合同的效力可提前终止，而终身性劳动合同的期限可至一方生存期结束。其次，无固定期限劳动合同的终止时间是未来可能发生的，也可能不发生的不确定的事实，因此，它是附解除条件的劳动合同。而终身性劳动合同以一方的生存期为合同的存续期限，为附期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。作为《劳动合同法》规定的三种劳动合同之一，《劳动合同法》规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。
（1）协商解除 根据劳动契约自由及当事人意思自治原则，只要用人单位和劳动者协商一致,就可以解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》 第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）法定解除 只要符合法律规定，用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第三十八条对因用人单位违法及违反劳动合同约定而赋予劳动者可以解 除劳动合同的情形进行了明确规定。同时，《劳动合同法》 第三十九条对因劳动者违法及违反劳动合同约定而赋予用人单位可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。此外， 《劳动合同法》 第四十条还对特殊情形下有下解除劳动合同进行了明确规定：
无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即应提前 30 天通知用人单位，30 天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。
（3）约定解除 用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件出现时，劳动合同解除。
用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等进行协商，变更劳动合同。当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否则，这种变更是无效的。
2.在同一单位连续工作满十年后，劳动者并非必须与用人单位签订无固定期限劳动合同 劳动者对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权利。相对于固定期限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利，这是法律赋予劳动者的一项权利。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。依据《劳动合同法》的这一规定，无固定期限劳动合同的签订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者作出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动合同的签订。法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对劳动者权益的一种保护。但是，签订与否的主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以选择在劳动合同期满后不再与该单位续订劳动合同。而不是只要在同一单位连续工作十年以上就必须与原用人单位签订无固定期限劳动合同。
三、无固定期限劳动合同所存在的问题造成‚华为‛误读 虽然《劳动合同法》在无固定期限合同方面有了很大的进步，但仍然存在一些问题以至影响了人们对无固定期限合同的认识和实际的执行。这些问题包括以下方面：
1.连续的含义和计算不明确。
关于无固定期限合同的规定中两个“连续”，一是连续工作满十年，二是连续订立两次固定期限合同，但何为“连续”？如果在中间断开一定的时间是否为不连续？是否可以以此不适用或规避法律的规定？实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。另外，断开多长时间为不连续？ 2.十年的计算以及十年的长度问题。
有的人认为，连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自实施之日起开始执行，十年的计算也应当如此，另外，在先后不同单位中的年限能否合并计算问题也不明确。“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定，显得过长，与合同期限的其他规定不相适应。
3.两次固定期限合同后的适用问题。
这是无固定期限合同中争议较大的问题。从第十四条的文字规定看，劳动者适用该规定需要具备两个条件：一是连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，二是续订合同的，才能选择要求签订无固定合同。而续订合同究竟是谁续订？是劳动者要求续订即可满足续订条件？还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能满足？如果用人单位在两次固定期限合同后不同意续订，是否导致该条的无效？这一规定的不明确导致了很大的混乱。另外，仅在次数上加以限制，而不同时在固定期限的长度上进行限制，也将很难有效地遏制合同的短期化，甚至有可能将导致合同期限更短。
4.无固定期限合同解除条件过紧。
劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪，难以调动其积极性。
5.无固定期限合同与其他合同期限不衔接。
劳动合同法除了只规定连续订立两次固定期限合同后要签订无固定合同外，对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限合同制度则没有规定，导致现实中一些用人单位将一些固定期限劳动合同转为以工作任务为期限的合同，或将劳动者转为劳务派遣。
综上所述，正是基于《劳动合同法》所存在的这些问题，才会造成华为的误读，惊 现“辞职门”事件。此事一出，社会舆论普遍认为华为在规避法律，对其整体企业形象、声誉已经造成负面影响了。华为称拿出 10 亿资金让职工“先离职后上岗” ， 试图达到工龄清零的结果，但其行为是无效的。《劳动合同法》规定连续工作十年，实际上是指在一个劳动关系存续期间，在这个企业工作连续十年。离职并不是一个法律概念，只是内部的 一个调整问题。真正中断十年工龄，解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再 计算。华为付出如此高昂的代价，其结果却是得不偿失。
四、无固定期限劳动合同制度的价值 虽然华为的误读暴露出立法中的种种问题，但是无固定期限劳动合同是有其积极的社会意义的。《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同制度，可以引导用人单位与劳
动者建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者职业的稳定，用人单位用工的连续性，降低企业培训成本。理论上，是一项双赢的法律制度。具体来说，其价值主要体现在以下几个方面：
从全社会角度来说，无固定期限劳动合同制度还可以保障经济和社会秩序的良好运行。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务关系，保护处于弱势的劳动者,能够充分发挥劳动者的主观能动性，减少劳资纠纷，降低社会成本，有助于维护社会政治经济秩序的稳定。③一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者的经济利益达到一致性，形成稳定和谐的经济秩序；
另一方面又可以减少纠纷，不至于因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致社会财富的减少。
从劳动者的角度来说，无固定期限劳动合同制度，解决了我国劳动合同短期化的弊 病，保障劳动者权益。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同立法的重要价值目标之一。
④美国劳动法学者教授在《劳动和雇佣法》一书中提出：“劳动法的目的就是要平衡雇主和雇员之间的谈判的力量，使双方能有平衡的讨价还价的力量。”目前，中国劳动市场长期处于劳动力过剩阶段，一职难求，每一个劳动者都有很强的危机感。如果能和用人单位签订无固定期限劳动合同不仅会解除他们的后顾之忧，而且还会激发他们的主人翁责任感，使他们能够全身心地投入工作中，为企业创造价值，同时也有利于激发劳动者刻苦钻研业务技术，提高自身劳动技能。
从用人单位的角度来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动 者对该用人单位的忠诚度越高，对该单位的贡献也越大。与业务精湛的老职工签订无固 定期限劳动合同能有效的阻止这部分人的随意流动，会促使劳动者产生归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，避免给用人单位造成难以弥补 的损失。特别是对于那些保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的工作岗位， 签订无固定期限劳动合同对用人单位来说有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗 位的关键人员而带来的巨大损失。并且，无固定期限劳动合同有助于企业建立起合理的 用人机制，使企业逐步建立起以依靠科技进步、提高劳动者素质为中心的竞争模式，提 高企业的国际竞争力。
综上，无固定期限劳动合同制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的典型表现。这项制度的建立对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的劳动权、职业稳定权以及促进整个社会的和谐稳定将起到重要作用，具有巨大的社会价值。善用无固定期限劳动合同既有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，促进企业的长期发展，又可以从本质上改变当前不合理、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实，以实现双赢的目的。
参考文献 [1] 南方都市报，《重签劳动合同力避新法“怪圈”》，2007-11-29:A27 [2] 黎建飞，《用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读》，中国法制出版社，
2007（8）：159-164 [3] 翟东堂，《我国无固定期限劳动合同制度之探讨》，2002（3）：37 [4] By David P.twomey ，《Labor and Employment law text and casest》， South-Western publishing
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